中途採用の適性検査対策！内容・目的・対策を紹介します

この記事では、中途採用の適性検査対策をまとめています。適性検査の内容、目的、対策を紹介します。

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中途採用の適性検査とは？

中途採用の適性検査には、大きく分けると能力検査と性格検査の2つがあります。

能力検査

能力検査とは、受検者の一般常識や基礎学力などの知識面を問うための試験のことです。

知的能力や論理的思考、情報処理などの能力を確認するために用いられます。

性格検査

性格検査とは、名前の通り、受検者の性格や思考のタイプを判断するための試験のことです。

仕事の進め方やコミュニケーション能力などに関する特徴を確認するために用いられます。

中途採用の適性検査の種類

適性検査のうち、能力検査には

• SPI（SPI3）
• 玉手箱
• SCOA
• 3E-IP

性格検査には、

• YG性格検査
• クレペリンテスト
• CPI

などの種類があります。以下でそれぞれを詳しく解説します。

能力検査

SPI（SPI3）

SPIとは、リクルートキャリアが開発した適性検査です。

能力検査と性格検査が一体となっており、能力検査は言語分野と非言語分野の2種類に分かれます。

また、SPI3は、リクルートキャリア、日本SHL社、ヒューマネージ社などの複数の会社で作成されたSPIの最新バージョンのことです。

2018年度は、Googleや伊藤忠商事など多くの企業で採用されています。

新卒採用を含めたSPIの実績（2017年度）は、年間利用社数12,600社、受検者数200万人に到達しています。

玉手箱

玉手箱とは、日本SHL社が作成した、受検者を「知的能力」と「パーソナリティ」の両面で総合的に判断する適性検査です。

能力検査に「英語」の科目があることが特徴です。具体的な問題概要は以下のようになっています。

• 計数理解テスト（四則逆算、図表の読み取り、表の空欄の推測）
• 言語理解テスト（GAB形式言語、IMAGES形式言語、趣旨把握）
• 英語（GAB形式英語、IMAGES形式英語）
• 性格テスト

SCOA

SCOAは、日本経営協会総合研究所が提供している適性検査です。

「基礎能力」「パーソナリティ」「事務能力」の三つの側面から診断する適性検査です。

分野ごとに、それぞれ以下のような検査が用意されています。

• 基礎能力（言語、数理、論理、常識、英語）
• パーソナリティ（性格特徴、気質、意欲や態度）
• 事務能力（照合、分類、言語、計算、読図、帰属）

3E-IP

3E-IPは、エン・ジャパンが提供する適性検査です。

「知的能力テスト」と「性格・価値観テスト」で構成されています。

知的能力テストでは、言語応用力や推理力など7つの分野でテストが行われ、仕事に必要な能力を10段階で診断されます。

規則性、文字の並び替えといった多彩な問題が用意されていることが特徴です。

性格検査

YG性格検査

YG性格検査とは、計120の質問に「はい」「いいえ」「どちらでもない」の三択で回答していく性格検査です。

「客観性」「協調性」「攻撃性」「抑うつ性」といった12項目ごとに各10問ずつ回答し、診断が行われます。

アメリカ南カリフォルニア大学心理学教授であったJPギルフォード教授が考案したギルフォード性格検査をモデルとして、京都大学の矢田部教授が着手し日本の文化環境に合うように標準化された検査です。

クレペリンテスト

クレペリンテストは、一列にぎっしりと並んだ一桁の数字を左から右へ順に足していく性格検査です。

1行の計算を1分で行い、各行の最後に計算された数字を15ずつ線で結びます。この線は「作業曲線」と呼ばれ、処理能力の高さや性格・行動面の特徴を測るものです。

全体の計算量で処理能力の高さを、1分ごとの計算量の変化と誤答の数によって、作業時に発揮される癖や持ち味を測ることができると言われています。

CPI

CPIは、カリフォルニア大学の心理学者H.g.ゴーフ氏が精神医療の分野で用いられるMMPI（ミネソタ多面人格検査）をベースに考案された性格検査です。

カリフォルニア人格検査とも呼ばれています。

人間の社会的行動や対人関係に広く適用できる適性検査となっています。

中途採用で適性検査を実施する目的は？

企業が適性検査を行う目的は、採用の効率化と育成支援への活用の大きく2つがあります。

採用効率化

企業が適性検査を実施する目的の一つに、採用の効率化が挙げられます。

企業は、自社が求める人物像に近い人材を効率よく採用したいと考えています。

受検者の人物像を判断する材料として、企業は適性検査を用いています。

また、能力検査では、社会人としての基本的な知識の有無を判断しています。

即戦力として採用を行う中途採用では、入社後、社会人として必要な知識を身につけるための教育は基本的に行いません。

そういった知識があるのかを見極めるためにも、適性検査を行っています。

育成支援への活用

企業が適性検査を行うもう一つの目的として、育成支援への活用があります。

企業は採用後、適性検査の結果からその人に必要な能力を判断して、研修を受講させ人材育成を行うことができます。

適性検査の性格検査では、その人のコミュニケーションスタイルを知ることができます。

事前にそういった情報を知っておくことで、円滑なコミュニケーションをとることに役立てることができ、人材の育成を効率的に進めやすくなると考えられます。

中途採用の適性検査対策は？

適性検査の対策について、能力検査と性格検査の2つに分けて説明します。

能力検査

能力検査は、参考書や参考サイトなどで、事前に対策することができます。

企業がどのテストを採用しているか事前に調べ、問題の形式や内容を確認しておきましょう。

解答の正解・不正解はもちろんですが、制限時間内に取り組んだ問題数も重要なポイントとなります。

事前に予習をしておくことである程度テストの要領を掴んだ状態で受験することができ、好成績を収めやすくなるでしょう。

性格検査

性格検査で重要なことは、普段の自分を想像しながら素直に回答することです。

自分をよく見せようと虚偽の回答はせず、ありのままに回答しましょう。

性格検査には、嘘をついていないかチェックする設問や、似たような内容の設問を散りばめておき回答の矛盾から虚偽を見極める仕組みなどがあります。

また、そういった検査の仕組みを突破できても、面接で実際に会った時の印象と検査結果の人物像が異なっていると、面接官は「嘘をついているのではないか」と疑問に思うことがあります。

こういった理由から、性格検査は、正直に回答することが重要です。

参考：適性検査でミスマッチを減らし従業員サーベイで離職を減らす|ミキワメ(MIKIWAME)